16 Σεπτεμβρίου 2014 at 18:30

Σχέδιο ομαλής ένταξης εκπαιδευτικών

από

Σχέδιο ομαλής ένταξης εκπαιδευτικών

Κρίνεται απαραίτητο οι νεοεισαχθέντες εκπαιδευτικοί να ενημερώνονται διαρκώς από το διευθυντή και τους αρμόδιους συμβούλους για προγράμματα επιμόρφωσης, προκειμένου να έχουν την ευκαιρία της διαρκούς αυτοβελτίωσης μέσα από την υιοθέτηση καινοτόμων πρακτικών σε ζητήματα διδακτικής φύσεως.
Κρίνεται απαραίτητο οι νεοεισαχθέντες εκπαιδευτικοί να ενημερώνονται διαρκώς από το διευθυντή και τους αρμόδιους συμβούλους για προγράμματα επιμόρφωσης, προκειμένου να έχουν την ευκαιρία της διαρκούς αυτοβελτίωσης μέσα από την υιοθέτηση καινοτόμων πρακτικών σε ζητήματα διδακτικής φύσεως.

Γράφει η Έφη Γεωργοπούλου

To ζήτημα της επαγγελματικής ανάπτυξης και ενδυνάμωσης των εκπαιδευτικών συνιστά πάγιο αίτημα στις σύγχρονες κοινωνίες, όπου η ταχύτητα των οικονομικών, κοινωνικών και τεχνολογικών αλλαγών έχει επηρεάσει κάθε πτυχή του συλλογικού και ιδιωτικού βίου. Ειδικότερα,  το φαινόμενο της παγκοσμιοποίησης και η συνακόλουθη πολυπολιτισμικότητα που έχει επιφέρει, η μετατροπή της κοινωνίας σε κοινωνία της γνώσης και της πληροφορίας με τα νέα τεχνολογικά δεδομένα να εντάσσονται στην εκπαιδευτική πράξη, καθώς και οι σύγχρονες και δυναμικά εξελισσόμενες παιδαγωγικές προσεγγίσεις επιβάλλουν διαρκή  επαγγελματική στήριξη , ανάπτυξη και ενημέρωση του εκπαιδευτικού . Κατ’ επέκταση,  ο ρόλος του γίνεται περισσότερο πολυδιάστατος και απαιτητικός όσον αφορά σε ζητήματα, όπως η επιλογή του, η γνωσιολογική και ψυχοπαιδαγωγική  του κατάρτιση, η ανταπόκρισή του σε ένα πολυσύνθετο – όσον αφορά το μαθητικό πληθυσμό – σκηνικό και η κοινωνική του αναβάθμιση (Κατσουλάκης, 1999 : 232). Στο πλαίσιο αυτό, ζωτικής σημασίας καθίσταται η επαγγελματική αφετηρία του νέου εκπαιδευτικού, που αφορά κατά βάση τα  δύο πρώτα έτη της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας και συνιστά  το πιο δύσκολο σημείο μετάβασης από τη φοιτητική ζωή προς την κατάκτηση παιδαγωγικής επάρκειας. Αυτή η περίοδος σαφέστατα καθορίζει το βαθμό της επαγγελματικής ένταξης των εκπαιδευτικών και σχετίζεται με την περισσότερο ή λιγότερο επιτυχημένη εκπαιδευτική τους πορεία (Iordanides & Vryoni, 2013 : 75), ή με άλλα λόγια, είτε την ανάπτυξη ομαλής σταδιοδρομίας που προσφέρει διαρκή ικανοποίηση είτε τη συνεχή αντιμετώπιση προβλημάτων, με τελικό αποτέλεσμα την εξουθένωσή τους (Brouwers & Tomic, 2000 : 239).

Σε πρώτο στάδιο οι διευθυντές οφείλουν να οργανώσουν την πρώτη  συνάντηση με τους νέους εκπαιδευτικούς στο χώρο του οργανισμού
Σε πρώτο στάδιο οι διευθυντές οφείλουν να οργανώσουν την πρώτη συνάντηση με τους νέους εκπαιδευτικούς στο χώρο του οργανισμού

Με βάση τα παραπάνω, οι διευθυντές καλούνται να λάβουν σοβαρά υπόψη τις πραγματικές ανάγκες και τις τυχόν ελλείψεις των νέων συναδέλφων (Θουκυδίδου & Κυριάκου, χ.χ. : 13) προκειμένου να εκπονήσουν ένα σχέδιο άμεσης και  αποτελεσματικής επαγγελματικής ένταξής τους. Εξάλλου, οι διευθυντές είναι οι ηγέτες του εκπαιδευτικού οργανισμού και ο ρόλος τους ως ηγέτες και καθοδηγητές εντοπίζεται στη σχέση με τους υφισταμένους και συνεργάτες τους και καθίσταται ιδιαίτερα σημαντικός. Στο πλαίσιο αυτού  του ρόλου καλούνται να  αναπτύξουν δραστηριότητες που σχετίζονται με την «επαγγελματική ανάπτυξη και βελτίωση των εργαζομένων, την καθοδήγηση, υποστήριξη και ενθάρρυνσή τους»  (Λα³νας , 2004 : 161).

Ιδιαίτερη μέριμνα πρέπει να επιδείξουν απέναντι στους νεοεισερχόμενους συνεργάτες, με την ουσιαστική παρουσία τους στο πλευρό τους, καθώς κύρια ευθύνη τους είναι η διαρκής  παρακίνησή τους (Everard & Morris, 1999 : 45), με σκοπό την ενεργοποίηση των ικανοτήτων τους για την επαγγελματική τους ένταξη και ,επομένως, την καλύτερη δυνατή επίτευξη των στόχων του εκπαιδευτικού οργανισμού (Κουτούζης, 1999 : 172). Εξάλλου, οι οργανωμένες δραστηριότητες ένταξης ενισχύουν το νέο μέλος της εκπαιδευτικής κοινότητας, καθώς διευκολύνουν την ενσωμάτωσή του, συντελούν στην καλλιέργεια των επιστημονικών γνώσεων και παιδαγωγικών του δεξιοτήτων, παρέχουν την απαραίτητη ψυχολογική υποστήριξη και αναπτύσσουν το εκπαιδευτικό του ήθος σε συνάρτηση με το στοχασμό, την αυτοκριτική και την προσπάθεια για διαρκή βελτίωση (Κατσουλάκης, 1999 : 241).

Στη συνέχεια αναπτύσσεται μια πρόταση- σχέδιο για την ομαλή υποδοχή των νέων εκπαιδευτικών σε έναν εκπαιδευτικό οργανισμό, που οργανώνεται σε έξι επιμέρους στάδια. Πιο συγκεκριμένα :

Στάδιο 1ο : Σε πρώτο στάδιο οι διευθυντές οφείλουν να οργανώσουν την πρώτη  συνάντηση με τους νέους εκπαιδευτικούς στο χώρο του οργανισμού, προκειμένου να ενημερωθούν για τις προσδοκίες των δεύτερων, αλλά και να τους ενθαρρύνουν να διατυπώσουν τους προβληματισμούς και τις απορίες τους (Kastanidou & Iordanidis, 2012 : 132) διαμορφώνοντας ένα κλίμα αμεσότητας. Παράλληλα, πρέπει να προσπαθήσουν να διαγνώσουν τα βασικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους και τις ιδιαίτερες δεξιότητές τους. Σε αυτό το στάδιο, σε συνεργασία με τον Υπεύθυνο σπουδών θα εξηγήσουν την κατανομή του ωραρίου και κρίνεται αναγκαίο να διευκολύνουν τους νεοεισερχόμενους εκπαιδευτικούς με μειωμένο ωράριο και με συγκεκριμένα μαθήματα σε μικρότερες τάξεις (Α΄ & Β΄ Λυκείου), ώστε να μην επιβαρύνουν σε μεγάλο βαθμό το εξωδιδακτικό τους έργο (μελέτη και προετοιμασία στο σπίτι) και να μην τους επιφορτίσουν με περαιτέρω  άγχος.

Στάδιο 2ο : Έπειτα, είναι σημαντικό τα νέα μέλη να οδηγηθούν στο χώρο της γραμματείας, όπου θα τους δοθεί έντυπο ενημερωτικό υλικό για τον οργανισμό , τα ωράρια  και τους κανόνες λειτουργίας του, για το σύστημα εκπαίδευσης  και το σχετικό νομοθετικό  πλαίσιο, αλλά και χρήσιμες ιστοσελίδες για το εκπαιδευτικό τους έργο (Κατσουλάκης, 1999 : 242). Στη συνέχεια, καλό είναι το διοικητικό προσωπικό να ξεναγήσει τους νέους συνεργάτες στο χώρο του σχολείου και να τους πληροφορήσει σε σχέση με πρακτικά ζητήματα, όπως η αναμενόμενη ώρα άφιξης, το διάλειμμα και άλλα.

Στάδιο 3ο : Θα ακολουθήσει η είσοδος τους στο γραφείο των καθηγητών, όπου θα γίνουν οι απαραίτητες συστάσεις, αποσκοπώντας στη γνωριμία των νέων με τους παλαιότερους συναδέλφους προκειμένου να εγκλιματιστούν οι πρώτοι όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά (Θουκυδίδου & Κυριάκου, χ.χ. : 18). Σε αυτό το στάδιο, ο διευθυντής οφείλει να εξηγήσει την διοικητική κατανομή των ρόλων των συναδέλφων ( π.χ. Υπεύθυνοι Κατευθύνσεων, Σύμβουλοι Μαθημάτων), στους οποίους θα απευθύνονται οι νέοι εκπαιδευτικοί για τη διευκόλυνσή τους. Έπειτα, θα οριστεί ένας  Μέντορας, ο οποίος δε θα είναι μονάχα αρμόδιος για την επίλυση των προβλημάτων και αποριών κάθε νέου συναδέλφου κατά τη διάρκεια του σχολικού έτους ( Ανθοπούλου, 1999α: 50), αλλά επί της ουσίας θα αποτελεί το σύμβουλο και ένθερμο καθοδηγητή του. Ο Μέντορας είναι αυτός που θα παραδώσει, σε έντυπη και ηλεκτρονική μορφή, στο δικό του νέο-συνεργάτη το εκπαιδευτικό υλικό που το σχολείο παραχωρεί στους μαθητές για το μάθημα που του έχει ανατεθεί να διδάξει. Μάλιστα, από κοινού με το Σύμβουλο μαθημάτων θα ορίσουν συγκεκριμένες προσθήκες – αλλαγές που θα αναλάβει ο νέος συνάδελφος να κάνει, προκειμένου να πάρει πρωτοβουλία και να τοποθετήσει το όνομά του στην ομάδα συγγραφής, γεγονός που του προσδίδει αυτοπεποίθηση και διάθεση προσφοράς (Θουκυδίδου & Κυριάκου, χ.χ. : 21).

Στάδιο 4ο : Στο συγκεκριμένο στάδιο υπάρχει η μέριμνα για θέματα διδακτικής και παιδαγωγικής εξάσκησης των νέων μελών της ομάδας. Πάντοτε σε συνεννόηση μαζί τους και το Μέντορά τους θεωρείται απαραίτητο να τους δοθούν ευκαιρίες να παρακολουθήσουν «υποδειγματικές διδασκαλίες» (Κατσουλάκης, 1999 : 243) από κάποιον πιο έμπειρο συνάδελφο και μετά από κάποιο χρονικό διάστημα να διοργανώσουν μαζί τους « συνεργατικές διδασκαλίες», προκειμένου να μάθουν μέσα από το περιβάλλον της τάξης και να ενισχύσουν τη συναδελφικότητα.

Στάδιο 5ο : Επίσης, οι τακτικές συναντήσεις και οι ομάδες συνεργασίας παλιών και νέων εκπαιδευτικών (Ανθοπούλου, 1999β : 202), πάντοτε υπό την καθοδήγησή του διευθυντή, θεωρούνται απαραίτητες, καθώς μέσω αυτών προωθείται η επίλυση των προβλημάτων του οργανισμού , προάγεται η επικοινωνία και η ομαδικότητα στο  χώρο του Εκπαιδευτηρίου και δίνεται η δυνατότητα σε όλους τους συναδέλφους να εκφράσουν νέες ιδέες. Μάλιστα, όπως χαρακτηριστικά επισημαίνεται στην ταινία «Το Καναρινί ποδήλατο» (Σταύρακας, 1999) οι νέοι εκπαιδευτικοί, όταν αποκτήσουν την αίσθηση της οικειότητας, συχνά εκφράζουν καινοτόμες και πρωτοποριακές ιδέες που είτε επιλύουν σοβαρά προβλήματα είτε δίνουν έναυσμα για εξέλιξη και αναβάθμιση του εκπαιδευτηρίου. Εκτός αυτού, μέσω της συνεργασίας προωθείται ευκολότερα ο μηχανισμό αυτοαξιολόγησης, που αναβαθμίζει το ρόλο των νέων, αλλά και των  παλιών εκπαιδευτικών (Θουκυδίδου & Κυριάκου, χ.χ. : 29), εφόσον τίθεται εξαρχής σε σωστές και αντικειμενικές βάσεις.

Στάδιο 6ο : Τέλος, κρίνεται απαραίτητο οι νεοεισαχθέντες εκπαιδευτικοί να ενημερώνονται διαρκώς από το διευθυντή και τους αρμόδιους συμβούλους για προγράμματα επιμόρφωσης, προκειμένου να έχουν την ευκαιρία της διαρκούς αυτοβελτίωσης μέσα από την υιοθέτηση καινοτόμων πρακτικών σε ζητήματα διδακτικής φύσεως. Μάλιστα, πέραν της ενδοϋπηρεσιακής επιμόρφωσης, που αφορά σε ολόκληρο  το προσωπικό του οργανισμού, παλιού και νέου,  θα μπορούσε να υπάρξει μέριμνα για την οργάνωση μιας μορφής «εισαγωγικής  επιμόρφωσης» ( Μαυρογιώργος, 1999 : 100), ως μορφή επανεκπαίδευσης, για την καλύτερη προετοιμασία των νέων εκπαιδευτικών σε συνεργασία με δημόσιους φορείς, όπως το Ινστιτούτο Εκπαιδευτικής Πολιτικής.

Συνοψίζοντας, «το πεδίο της επαγγελματικής ανάπτυξης των εκπαιδευτικών είναι η εκπαίδευση – σε όλες τις βαθμίδες της- και οι εκπαιδευτικοί που εργάζονται σε αυτή» (Μαυρογιώργος, 2005 : 354). Μάλιστα, το γεγονός ότι η επαγγελματική ανάπτυξη  συνδέεται άρρηκτα με τα πρώτα έτη της επαγγελματικής δραστηριοποίησης ενός νέου εκπαιδευτικού καθιστά ιδιαίτερα σημαντική την οργάνωση ενός μηχανισμού υποδοχής τους, η ευθύνη του οποίου πρωτίστως βαρύνει το διευθυντή. Ο διευθυντής, ως ηγέτης και καθοδηγητής, οφείλει να έχει ορατή και θετική παρουσία, προκειμένου να μεταβιβάσει με σαφήνεια στους νεοεισαχθέντες εκπαιδευτικούς την κουλτούρα του εκπαιδευτικού οργανισμού, να συμβάλει στον προγραμματισμό των αναγκών τους, να τους βοηθήσει να θέσουν προσωπικούς, επαγγελματικούς στόχους και πάνω απ’ όλα να αποτελεί πρότυπο συνεργασιακής επαγγελματικής συμπεριφοράς.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 

ΕΛΛΗΝΟΓΛΩΣΣΗ 

Ανθοπούλου, Σ.-Σ. (1999α). Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού. Στο Α. Αθανασούλα- Ρέππα, Α. Δακοπούλου, Μ. Κουτούζης, Γ. Μαυρογιώργος & Δ. Χαλκιώτης (Επιμ.) ,Διοίκηση Εκπαιδευτικών Μονάδων ( Τόμος Β΄) : Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. 2η έκδοση. (σσ. 17 – 92). Πάτρα : Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο.

Ανθοπούλου, Σ.-Σ. (1999β). Συμβουλευτική Υποστήριξη και Παρακίνηση Εκπαιδευτικού Προσωπικού. Στο Α. Αθανασούλα- Ρέππα, Α. Δακοπούλου, Μ. Κουτούζης, Γ. Μαυρογιώργος & Δ. Χαλκιώτης (Επιμ.) ,Διοίκηση Εκπαιδευτικών Μονάδων ( Τόμος Β΄) : Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. 2η έκδοση. (σσ. 187 – 230). Πάτρα : Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο.

 

Ελληνικό Κέντρο Κινηματογράφου, Υπερίων Α.Ε., ΕΡΤ Α.Ε., Τονικόν Ε.Π.Ε. (Παραγωγή) & Σταύρακας, Δ. (Σκηνοθεσία). (1999). Το καναρινί ποδήλατο [Ταινία μεγάλου μήκους].Ελλάδα.

Ανακτήθηκε από : http://www.youtube.com/watch?v=3sjKO13SEG4 ( τελευταία πρόσβαση 15.03.2014 ).

Everard, K. B. & Morris, G. (1999). Αποτελεσματική Εκπαιδευτική Διοίκηση. Μτφρ. Δ. Κίζικας. Πάτρα : Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο. 

Θουκυδίδου, Χ. & Κυριάκου, Α. ( χ.χ). EDG 614 : Επαγγελματική Ανάπτυξη του Εκπαιδευτικού : Σχέδιο δράσης για την υποδοχή, στήριξη  και επαγγελματική ανάπτυξη των νεοεισερχόμενων εκπαιδευτικών στη σχολική μονάδα. Παρουσίαση αναρτημένη στην επίσημη ιστοσελίδα του Υπουργείου Παιδείας και Πολιτισμού Κύπρου. Ανακτήθηκε από :

http://www.moec.gov.cy/dde/anaptyxi_veltiosi_scholeiou/tomeis_drasis/epaggelmatiki_anaptyxi_prosopikou/parousiaseis/epangelmatiki_anaptyxi_neoeiserchomenon.pdf( τελευταία πρόσβαση 15.03.2014 ). 

Κατσουλάκης, Σ. (1999). Η Ένταξη των νέων Εκπαιδευτικών. Στο Α. Αθανασούλα- Ρέππα, Α. Δακοπούλου, Μ. Κουτούζης, Γ. Μαυρογιώργος & Δ. Χαλκιώτης (Επιμ.) ,Διοίκηση Εκπαιδευτικών Μονάδων ( Τόμος Β΄) : Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. 2η έκδοση. (σσ. 231 – 262). Πάτρα : Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο.

Κουτούζης, Μ. (1999). Γενικές Αρχές Μάνατζμεντ, Τουριστική Νομοθεσία και Οργάνωση Εργοδοτικών και Συλλογικών Φορέων, Τόμος Α΄. Πάτρα : Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο.

Λα³νας, Α. (2004). Το έργο του Διευθυντή Σχολικής Μονάδας και η Συμβολή του στην αποτελεσματικότητα του Σχολείου. Επιστημονική Επετηρίδα του Παιδαγωγικού Τμήματος Δημοτικής Εκπαίδευσης του Πανεπιστημίου Ιωαννίνων, 17, 151 -179.

Μαυρογιώργος, Γ. (1999). Επιμόρφωση Εκπαιδευτικών και Επιμορφωτική Πολιτική στην Ελλάδα. Στο Α. Αθανασούλα- Ρέππα, Α. Δακοπούλου, Μ. Κουτούζης, Γ. Μαυρογιώργος & Δ. Χαλκιώτης (Επιμ.) ,Διοίκηση Εκπαιδευτικών Μονάδων ( Τόμος Β΄) : Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. 2η έκδοση. (σσ. 93 – 135). Πάτρα : Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο.

Μαυρογιώργος, Γ. (2005). Το σχολείο και ο εκπαιδευτικός : Μια σχέση ζωής και σχετικής αυτονομίας στη υπόθεση της επαγγελματικής ανάπτυξης». Στο Γ. Μπαγάκης (Επιμ.), Επιμόρφωση και επαγγελματική ανάπτυξη του εκπαιδευτικού. ( σσ. 348-354). Αθήνα : Μεταίχμιο.

ΞΕΝΟΓΛΩΣΣΗ 

Brouwers, A. & Tomic, W. (2000). A longitudinal study of teacher burnout and perceived self-efficacy in classroom management. Teaching and Teacher Education,16, 239-253.

Iordanides, G. & Vryoni, M. (2013). School Leaders and the Induction of New Teachers. International Studies in Educational Administration, 41 ( 1), 75-88.

 

Kastanidou, S. & Iordanidis, G. (2012). The Contribution of School Principal of Secondary Education in the induction of novice teachers in Greece. MENON : Journal of educational Research, 1, 130-144.

Ανακτήθηκε από :

http://www.kosmit.uowm.gr/site/sites/default/files/sofia_kastanidou_-_georgios_iordanidis_the_contribution_of_school_principal_of_secondary education_in ( τελευταία πρόσβαση 16.03.2014).

(Εμφανιστηκε 1.133 φορές, 2 εμφανίσεις σήμερα)

Δείτε ακόμη:

Leave a Reply

avatar

Αυτός ο ιστότοπος χρησιμοποιεί το Akismet για να μειώσει τα ανεπιθύμητα σχόλια. Μάθετε πώς υφίστανται επεξεργασία τα δεδομένα των σχολίων σας.

  Εγγραφή  
Ενημέρωση όταν